В соответствии с разъяснениямиВерховного суд (ВС) РФ в обзоре практики по трудовым спорам отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части 1 статьи 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Высшая инстанция также указывает, что установленные гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих по совместительству.

ВС РФ приводит в пример спор соискателя с потенциальным работодателем - кандидат увидел на сайте вакансию помощника машиниста, прошел собеседование, а также медицинскую комиссию, но ему отказали в трудоустройстве без объяснения причин.

Официальный документ об отказе в приеме на работу выдан не был.

Для защиты своих прав он обратился в суд.Судом первой инстанции, вынесено решение о частичном удовлетворении требований истца с работодателя взысканы расходы по оплате предварительного медицинского осмотра, а в удовлетворении остальных исковых требований отказано.

Суд счёл, что нельзя признать отказ в приеме на работу незаконным, поскольку истец с заявлением о трудоустройстве к работодателю не обращался, а значит, ответ работодателя о том, что указать причину отказа не представляется возможным, так как письменного заявления о приеме на работу от него работодателю не поступало, является обоснованным.

Суд первой инстанции, сослался также на то, что у работодателя имелась негативная информация о кандидате с прежнего места работы и отметил, что работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала. Решение было обжаловано в апелляционном порядке.

Суд апелляционной инстанции отменил решение в части и удовлетворил требования о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда и возмещении затрат на трудоустройство.

Суд указал, что частью первой статьи 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 ТК РФ)», - напомнила апелляция.

Она указала, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. No 2).

Кроме того, частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию отвергнутого соискателя, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Таким образом, к необоснованному отказу в заключении трудового договора можно отнести отсутствие объяснений причин этого отказа.

Вынося решение, апелляция исходила из того, что соискатель проходил по направлению работодателя медицинский осмотр, психиатрическое освидетельствование, психофизиологическое обследование для трудоустройства, а также предоставил работодателю все необходимые документы, а значит процедура трудоустройства была согласована между сторонами.

Она также отклонила ссылку суда первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о кандидате с прежнего места работы как неподтвержденную, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика, выданная с прежнего места работы.

В тоже время в обзоре приведен пример, когда суд счел решение работодателя о приеме на работу законным. В суде установлено, что причиной отказа в приеме на работу явилось несоответствием кандидата . по своим профессионально квалификационным качествам требованиям, предъявленным работодателем к вакансии «руководитель» (отсутствие специального образования по программе «менеджмент», необходимого опыта работы и профессиональных навыков в области стратегического планирования, управления персоналом, работы с коммерческими операциями и поставщиками), что подтверждено представленными сторонами доказательствами по делу (письменным ответом работодателя об отказе в принятии